La
liberté de culte constitue un corollaire de la liberté religieuse, et à ce
titre est une liberté fondamentale. Au Sénégal, suite à l’interdiction du voile
dans une école privée, la problématique de la prière aux heures de travail s’est
posée relativement à l’affaire du licenciement de deux salariés au niveau de la
pharmacie Guigon.
À cet
effet, dans l’affaire « pharmacie GUIGON », il faut rappeler qu’il revient à
l’employeur, quelle que soit sa religion, de respecter la liberté de culte du
salarié qui se trouve dans son entreprise. Ceci étant, il faut reconnaitre que
le salarié est libre de prier sur son lieu de travail même si l’employeur n’est
pas tenu de lui en faciliter l’exercice, en aménageant par exemple spécialement
un lieu de culte. Ainsi, donc, l’employeur ne peut pas interdire à son employé
de faire sa prière au lieu de travail sous certaines conditions. Raison pour
laquelle le chef d’entreprise ne dispose pas de l’autorité lui permettant
d’interdire au salarié la pratique de sa religion. De manière générale, on lui
interdit toute discrimination fondée sur l’exercice de la liberté religieuse. Toutefois,
il faut également reconnaitre cette pratique cultuelle ne doit pas être faite
de sorte à nuire à la bonne marche de l’entreprise ou à son image. Dans pareils
cas, si l’employeur veut retenir cette pratique comme une faute, il est tenu de
démontrer l’effet nuisible de « l’infraction » commise par son employé. Aussi,
cette faute, telle qu’elle sera jugée par l’employeur, doit avoir un effet
direct sur le déroulement des taches qui sont confiées au travailleur (manquements
constatés et qui produisent des effets). Donc, partant de ce postulat, « la
pharmacie Guigon » ne peut pas, d’office, sanctionner les salariés, au motif
que la prière faite sur le lieu de travail est une violation de l’interdiction
faite par l’employeur. Au surplus, dans cette affaire, l’employeur doit
justifier que la pratique cultuelle a des répercussions négatives sur le
fonctionnement de son entreprise. En l’espèce, un tel effet sera difficilement
établi en raison du temps très court de
la prière (environ 5 minutes). A titre de comparaison, il peut refuser au
salarié de s’absenter pour aller effectuer la prière du vendredi à la mosquée. Dans
cette situation, la durée de l’absence étant plus longue, elle est plus
susceptible de gêner la bonne marche de l’entreprise, et la sanction serait
alors justifiée en cas de violation de l’interdiction. En tout état de cause,
il sera heureux que les salariés saisissent le juge pour que l’affaire soit
jugée et puisse nous offrir une jurisprudence en la matière. Les seules
solutions qui existent pour le moment sont celles du droit français où le juge
essaie de concilier les libertés et droits fondamentaux des salariés (ici, en
l’espèce la liberté de culte) avec ceux de l’employeur (la liberté du commerce
ou celle d’entreprendre et les pouvoirs que lui reconnait le droit du travail
en vertu du contrat de travail et du lien de subordination qui en découle.
